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【基金博客】留住基金人
2011-05-13 00:29:39 - 國際金融報 -

  高收入,高學歷,高素質。用“三高人士”形容基金從業人員曾經頗為貼切,但時過境遷,由于高頻率出差、高負荷應酬以及高業績指標,基金人給自己重新貼上了三高標簽:高血壓、高血脂、高血糖。隨著離職潮的出現,這個曾令人艷羨和炙手可熱的工作已經成為很多人的夢魘。如何留住這些“金領”,目前仍是業界難題。

  國金證券(600109)基金研究中心首席分析師張劍輝表示,公募基金人才的流失是一個全球難題,同時也有其特定的市場背景。公募基金隊伍有著最強的投研隊伍,他們猶如整個資本市場投研隊伍的水庫,其他的資本支流都從中汲取水分。所以,這種人才流失還將繼續。此外,公募基金的治理結構、工作壓力、公司文化、薪酬制度以及其他職業的相對吸引力都是讓基金人頻繁離開的原因。

  當然,如何最大程度地減少這種流動才是當前我們想要討論的。員工持股顯然是一種理想選擇。可是在當前的環境下,這一解決方案顯然很不現實,從監管層到股東方可能都難以成行。2008年華寶興業基金首家推出了員工持基計劃,反響并不大,離職并未停息,此事也并無后繼者。

  從整個行業而言,改變當前整個行業的氛圍和環境顯然很重要。多發行新基金問題并不大,不過降低規模壓力和業績壓力顯然成為當務之急,這也成為留住人才的重要法寶。

  統計顯示,目前在不少成熟市場,公募基金的數量都在幾萬只,遠遠大于當前國內基金數量。這些市場中有不少基金采取種子基金模式:即發起人投入一定金額,不過最高限制2%左右,在基金迅速成立后,發起人和客戶有共同利益,再逐步將基金規模做大。這種模式將基金管理人和持有人的利益緊鎖一起,而且并不注重首發規模,值得借鑒。

  此外,基金人的認知轉變同樣重要。這種轉變更需要從上到下,如果基金公司的股東能改掉急功近利的毛病,少定“3年到500億規模”之類的目標;如果基金公司高管能少說:第一季度我們的業績要進前1/2的豪言壯語;如果基民將目光看得更加長遠,少定“我的基金最好年內翻倍”的投資目標;如果媒體能再少發布基金的季度排名、月排名、周排名等信息……相信基金人的心將更加安定。

  (胡芳)

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